Le décret du 30 mars 2015 (paru au Journal Officiel du 31 mars 2015) est un des décrets d’application de la loi SAVARY du 11 juillet 2014 relative à la lutte contre la concurrence sociale déloyale (cf. circulaire C14-127 du 17 juillet 2014).

Il permet, pour l’essentiel, la mise en application des dispositions légales en matière de lutte contre les fraudes au détachement des travailleurs et à la lutte contre le travail illégal.

1• Les dispositions relatives au détachement

1.1. Les documents à détenir et à produire par l’entreprise étrangère pour exercer en France 

L’employeur établi hors de France conserve sur le lieu de travail du salarié détaché et les présente dans les meilleurs délais à la demande de l’inspection du travail, les documents suivants :

- Le cas échéant, l’autorisation de travail ;

- Le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à l’examen médical de la visite médicale d’embauche ; 

- Lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, les bulletins de paye de chaque salarié détaché ou tout document équivalent comportant la mention relative : au salaire minimum, aux heures supplémentaires, aux horaires de travail, aux congés payés, aux conditions d’assujettissement à la caisse de congés et intempéries, à la convention collective applicable ;

- Lorsque le détachement est inférieur à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale ;

- Tout document attestant du paiement effectif du salaire ;

- Un relevé indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail quotidien de chaque salarié ;

- La copie de la désignation par l’employeur de son représentant en France.

1.2. Les documents à détenir par l’entreprise étrangère pour s’assurer de son activité réelle dans son pays d’origine 

L’entreprise étrangère venant exercer son activité sur le sol national doit pouvoir attester de l’exercice d’une activité réelle et substantielle dans son pays d’origine.

Les documents requis sont les suivants :

- Pour l’entreprise située en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation sociale au regard du droit de la sécurité sociale ;

- Le contrat de travail ou tout document équivalent du recrutement du salarié ;

- Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l’employeur et le cocontractant établi sur le territoire national ;

- Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d‘affaires réalisé par l’employeur dans son pays d’origine et sur le territoire national.

1.3. Les modalités de la désignation du représentant de l’employeur étranger

L’employeur qui détache un ou plusieurs salariés en France doit adresser préalablement au commencement du détachement, une déclaration de détachement auprès de l’inspecteur du travail.

De plus, l‘employeur désigne un représentant de l’entreprise sur le territoire national qui sera chargé d’assurer la liaison avec les services de l’inspection du travail. 

La désignation de ce représentant est réalisée par écrit et comporte l’identité de celui-ci, une adresse électronique et postale en France. Elle indique par ailleurs l’acceptation de l’intéressé de sa désignation, ainsi que la date d’effet de la durée de sa désignation, qui ne peut excéder la période du détachement. 

Elle est traduite en français.

Quant à la déclaration préalable de détachement, des informations supplémentaires sont à y faire figurer. Il s’agit :

- Le cas échéant, de l’adresse du lieu d’hébergement collectif des salariés ;

- Les modalités de prise en charge par l’employeur des frais de voyage, de nourriture et d’hébergement.

De plus, la déclaration préalable de détachement doit être annexée au registre unique du personnel, elle est tenue à disposition sur chaque chantier.

1.4. L’obligation de vigilance des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre 

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un employeur établi hors de France demande à son cocontractant, avant le début de chaque détachement de salariés les documents suivants :

- Une copie de la déclaration de détachement ;

- Une copie du document désignant le représentant.

Par ailleurs, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est réputé avoir vérifié que l’employeur qui détache du personnel en France respecte bien l’ensemble des règles légales et conventionnelles françaises en matière d’emploi salarié, dès lors qu’il s’est fait remettre ces documents.

1.5. Sanctions administratives 

Les manquements en matière de déclaration préalable au détachement et au respect des règles minimales du droit du travail et conventionnelles nationales donnent lieu à une amende administrative de 2000 € par salarié détaché , portée à 4000 € en cas de réitération , plafonnée à 10 000 €.

2• Dispositions relatives à la lutte contre la concurrence sociale déloyale et le travail illégal

2.1. Obligations et responsabilité financière des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre 

Un contrôle peut donner lieu à une injonction de régulariser une situation constatée.

Dans ce cadre, l’employeur des salariés détachés informe, dans un délai de sept jours, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. 

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre transmet aussitôt cette information à l’agent de contrôle.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui n’a pas enjoint l’employeur de faire cesser la situation ou qui n’a pas informé l’agent de contrôle , est tenu solidairement avec celui-ci au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié et des cotisations sociales correspondantes . 

2.2. Obligations de vigilance et responsabilité des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre en matière d’hébergement 

En matière d’injonction pour vétusté manifeste des locaux ou des installations d’hébergement collectif, leur salubrité, leur taille, leur nombre ou leur équipement, l’employeur en informe, dans un délai de vingt-quatre heures, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. 

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre transmet aussitôt cette réponse à l’agent de contrôle.

En cas d’absence de régularisation de la situation par l’employeur, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de prendre à sa charge , sans délai, l’hébergement collectif des salariés dans des locaux répondant aux critères de salubrité.

2.3. Obligations du donneur d’ordre en matière d’application de la législation du travail 

En matière d’injonction en cas de non-respect de la législation du travail, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre enjoint l’employeur de faire cesser la situation dans un délai de vingt-quatre heures, à compter de son information.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’agent de contrôle.

A défaut de régularisation, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre sont sanctionnés par une amende de 3000 € (personne physiques) ou de 15 000 € (personnes morales).

2.4. Fermeture administrative

En cas de fermeture administrative de l’entreprise, le préfet tient compte, pour déterminer la durée de la fermeture d’au plus trois mois, de la nature, de la durée de l’infraction relevée, du nombre de salariés ainsi que de la situation économique, sociale et financière de l’entreprise. Il en est de même en cas d’exclusion des marchés publics.

3• Action en justice des organisations syndicales de salariés

Les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent exercer en justice toutes les actions résultant du travail dissimulé, sans avoir à justifier d’un mandat du salarié concerné.

Dans ce cadre, le salarié est informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par tout moyen conférant date certaine.

Ce document précise la nature et l’objet de l’action envisagée et indique que :

- Le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de l’information ;

- L’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours ;

- Le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.