La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a intégré l’apprentissage dans le champ de la formation professionnelle.

Elle assouplit les dispositifs en lamatière, notamment en ce qui concerne la conclusion du contrat d’apprentissage, son exécution et la rupture du contrat d’apprentissage.

LA CONCLUSION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
 
L’élévation de l’âge de l’apprenti

Jusqu’au 1er janvier 2019, seules les personnes âgées entre 16 et 25 ans pouvaient conclure un contrat d’apprentissage.
Désormais, l’article L. 6222-1 du code du travail repousse cette limite d’âge à 29 ans révolus.

Comme par le passé, aucune limite d’âge n’est applicable lorsque le contrat d’apprentissage est conclu:

- avec une personne ayant la qualité de travailleur handicapé;

- avec une personne ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à     l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie;

- avec un sportif de haut niveau inscrit sur la liste prévue àl’article L. 221-2 du code du sport.

Aménagement de la durée du contrat d’apprentissage
 
L’article L. 6222-7-1 du code du travail énonce que la durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparé.
 
Jusqu’au 1er janvier 2019, la durée du contrat d’apprentissage était encadrée dans une durée minimale d’un an et une durée maximale de 3 ans.
 
Désormais,la durée minimale est réduite à 6mois.
 
Enoutre,l’article précité autorise la fixation de la durée du contrat d’apprentissage par une convention tripartite signée par le CFA, l’employeur ainsi que l’apprenti. Cette durée peut être inférieure à celle du cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de connaissances et/ou compétences de l’apprenti, ou de compétences acquises le cas échéant  lors:

- d’unemobilitéàl’étranger;

- d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle;

- d’un service civique;

- d’unvolontariatmilitaire;

- d’un engagement comme sapeur pompier volontaire.

 
Dans cette configuration, la validité de la convention ne sera plus soumise à l’autorisation du service de l’inspectionde l’apprentissage compétent.

Mobilité internationale et européenne des apprentis
 
La loi « Avenir professionnel » ajuste le dispositif sur la mobilité internationale et européenne des apprentis, applicable aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.
 
Initialement, la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 des ordonnances du 22 septembre 2017 avait introduit la faculté, pour un apprenti, de réaliser une partie de son apprentissage dans un Etat membre de l’Union européenne pour une durée ne pouvant pas excéder unan.
 
La loi « Avenir professionnel » précise ce dispositif : bien que la durée d’exécution du contrat reste inchangée, l’article 6222-42 du Code du travail impose une durée minimale d’exécution du contraten France de 6 mois. Désormais, ces dispositions sont également applicables dans le cadre d’un contrat d’apprentissage se déroulant dans un Etat non membre de l’Union Européenne.

La loi «Avenir professionnel» précise que pendant la période de mobilité dans ou hors de l’Union européenne, l’apprenti relève de la Sécurité sociale de l’Etat d’accueil, sauf s’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat. Dans ce cas, l’apprenti est couvert par la Sécurité sociale française pour la maladie, vieillesse, accidents du travail et maladies professionnelles, invalidité, et la maternité.
 
En vertu des articles L.6221-1 et L.6222-4 alinéa 2 du Code du travail,en principe, le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti. Par dérogation à ce principe, la loi « Avenir professionnel» autorise la conclusion du contrat d’apprentissage entre l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l'étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l'Union Européenne.
 
Cette possibilité est également ouverte aux contrats d’apprentissage dont la mobilité n’excède pas 4 semaines.
 
Simplification de l’enregistrement du contrat d’apprentissage
 
Jusqu’à maintenant ,les entreprises doivent déposer les contrats d’apprentissage pour enregistrement:

- à la Chambre des métiers et de l’artisanat de leur région, lorsque la société est inscrite au Répertoire des métiers uniquement, ou lorsqu’elle est affiliée à la fois au Répertoire des métiers et au Registre du commerce et des sociétés,

 
Le décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 prévoit dans son article 3 qu’à titre provisoire, les formalités d’enregistrement du contrat d’apprentissage demeurent pour les contrats conclus entre le 1er janvier jusqu’au 31 décembre 2019.
 
Toutefois, à compter du 1er janvier 2020, l’enregistrement du contrat d’apprentissage aura lieu auprès de l’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise, dans des conditions qui seront fixées par voie réglementaire (article11, II, 3° à 7 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018). Celui-ci pourra confier aux chambres consulaires la mission d’examiner les contrats d’apprentissage déposés. 

Instauration d’une aide unique aux entreprises de moins de 250 salariés recrutant des apprentis
 
Jusqu’à présent, il existait plusieurs aides financières attribuées aux entreprises recrutan tdes apprentis, soit:

- La prime à l’apprentissage régionale à destination des entreprises de moins de 11 salariés, de 1000 € minimum par année de formation. Elle est versée jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019;

- L’aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire versée par la Région aux entreprises de moins de 250 salariés, de 1000 € minimum, au terme de la période d’essai. Les modalités de versement de cette aide diffèrent selon les régions;

- L’aide forfaitaire aux entreprises de moins de 11 salariés recrutant des apprentis de moins de 18 ans dont le montant atteint 4400€ pendant la première année du contrat. Elle est versée jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le1er janvier 2019;

- Le crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage de 1600 € par apprenti ou 2200 € dans certains cas (travailleur handicapé, accompagnement personnalisé dans le cadre du contrat d’insertion dans la vie sociale, contrat d’apprentissage signé à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion), au titre de la première année du cycle de formation. La suppression du crédit d’impôt s'applique aux périodes d'imposition et exercices ouverts à compter du 1er janvier 2019;

- L’aide à l’emploi des apprentis handicapés versée en 2 fois à l’issue des 2 premières années d’apprentissage correspondant à 520 fois le salaire horaire minimum de croissance applicable au  premier jour du mois de juillet compris dans la première année d'apprentissage. Elle est versée jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier2019.

Depuis le 1er janvier 2019, l’ensemble de ces aides ont été remplacées par une aide unique.
 
Conformément aux dispositions de l’article L.6243-1 du Code du travail, cette aide est versée lorsque sous réserve que les critères suivants soient remplis:

- le contrat d’apprentissage a été conclu à compter du 1er janvier 2019;

- l’entreprise dispose d’un effectifde moins de 250 salariés ;

- l’apprenti prépare un diplômede niveau inférieur ou égal au baccalauréat.

 
Une fois le contrat enregistré, lesservices du ministère du Travail transmettent les contrats éligibles à l’aide unique à l’Agence de services et de paiement (ASP) chargée du versement de l’aide.
 
Le montant de cette aide est réparti dela manière suivante :

- 4125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat;

- 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat;

- 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat.

 
Tous les mois,l’employeur doit procéder à la déclaration sociale nominative de l’apprenti auprès des organismes de la Sécurité sociale afin de percevoir mensuellement l’aide.

 
Evolution de la rémunération des apprentis
 
Le décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 modifie les rémunérations applicables aux apprentis.
 
Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, la rémunération minimale applicable aux apprentis  et fonction du secteur d'activité.
 
Pour plus d'information, contactez votre Organisation Professionnelle membre de l'U2P de l'Ariège.
 
Exonération des charges salariales sur la rémunération des apprentis
 
Depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des apprentis est exonérée de la totalité des cotisations salariales d’origine légale ou conventionnelle dans la limite du plafond fixé à 79% du SMIC.

Au-delà de ce plafond, les cotisations dues seront calculées sur l’assiette réelle de la rémunération de l’apprenti et non plus sur l’assiette abattue de 11% du SMIC. En revanche, ce plafond ne s’applique pas à l’exonération de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
 
 
Exonération des charges patronales sur la rémunération des apprentis
 
Depuis le 1er janvier 2019, le régime d’exonération spécifique sur les rémunérations des apprentis est supprimé. 

Les rémunérations bénéficient désormais des allègements généraux « Fillon » en périmètre complet (étendus à la retraite complémentaire et à l’assurance- chômage).


LA RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
 
Pendant la période d’essai : rupture uni latérale d’une des parties au contrat
 
La durée de la période d’essai reste inchangée : elle est de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.
 
Pendant cette période, l’employeur ainsi que l’apprenti peuvent unilatéralement rompre le contrat, sans qu’il n’y ait à respecter un délai de prévenance, et sans que la rupture donne lieu au versement d’indemnités pourl ’apprenti.
 
La rupture unilatérale du contrat doitêtre constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation de l’apprenti ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DIRECCTE ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage.
 
Après la période d’essai
 
Les modalités de la rupture varient suivant l’auteur de la rupture.

- A l’initiative du salarié: ouverture de la démission à l’apprenti 
Jusqu’au 1er janvier 2019, l’apprenti pouvait rompre le contrat soit :

- d’un commun accord avec l’employeur

- par voie judiciaire, par la prise d’acte aux torts de l’employeur.

Pour tous les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, la loi « Avenir professionnel » introduit  la possibilité, pour l’apprenti de démissionner.
 
L’article D.6222-21-1 du Code du travail dispose ainsi que l’apprenti souhaitant résilier de manière anticipée son contrat d’apprentissage doit au préalable saisir le médiateur. Ce dernier a pour rôle d’intervenir dans la relation entre l’apprenti et l’employeur pour, notamment,vérifier la réalité de la volonté de démissionner de l’apprenti.
 
Après l’expiration d’un délai de 5 jours calendaires suivant la saisine du médiateur, l’apprenti informe son employeur de sa volonté de rupture du contrat, et ce par tout moyen. A compter de cette date, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut être effective qu’après l’expiration d’un délai de 7 jours calendaires.

- A l’initiative de l’employeur : abandon d’obligation de saisine du juge

 
L’employeur a toujours la faculté de rompre le contrat d’apprentissage d’un commun accord avec son apprenti, dans les mêmes conditions que celles précitées. En dehors de ce cas de rupture, la loi « Avenir professionnel » a modifié le dispositif lorsque la résiliation est contentieuse.
 
Jusqu’au 1er janvier 2019, l’employeur ne pouvait rompre le contrat d’apprentissage que par une résiliation judiciaire pour 3 motifs:

- la faute de l’apprenti;

- les manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;

- l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il a été formé.

 
L’employeur devait obligatoirement saisir le Conseil des prud’hommes en référé qui, dans ce cas prononçait la résiliation judiciaire aux torts de l’apprenti, qui mettait fin à la relation de travail.
 
Désormais, pour tous les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, la rupture contentieuse du contrat d’apprentissage n’implique plus obligatoirement l’intervention du juge. La procédure disciplinaire de droit commun est applicable au licenciement pour motif personnel, en cas de:

- fautegravedel’apprenti;

- inaptitude médicale constatée par le médecin du travail. L’employeur ne sera pas tenu par l’obligation de   reclassement de l’apprenti;

- exclusion de l’apprenti par son CFA;

- force majeure;

- décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.