Les 5 ordonnances réformant le Code du Travail ont été promulguées le 22 septembre 2017 par le Président de la République et publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017.
 

Elles ont subi de légères modifications par rapport aux versions provisoires rendues publiques fin août 2017. Vous trouverez ci-dessous le détail de ces ajustements (indiqués en gras et en rouge foncé) :
 

* Articulation accords de branche et accords d’entreprise
 

L’ordonnance du 22 septembre 2017 ajoute un sous-thème et 2 thèmes au BLOC 1 (bloc des sujets réservés à la branche).

Ainsi le BLOC 1 est dorénavant composé des sujets suivants :
 

• les salaires minima hiérarchiques ;
 

• les classifications ;
 

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
 

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
 

• les garanties collectives complémentaires ;
 

• les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires (heures d'équivalences, nombre minimal d'heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d'heures par avenant) et la fixation d'une période de référence supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l'autorise dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
 

• les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrat de mission) ;
 

• les mesures relatives au contrat de chantier ;
 

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
 

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
 

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies ;
 

• les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;

• la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

 

Par ailleurs, seules les clauses de verrouillage figurant dans les accords de branche étendus dans les matières du BLOC 2 (sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives) doivent être confirmées par avenant avant le 1er janvier 2019.
 

Les clauses de verrouillages des accords de branche portant sur un thème du BLOC 3 cesseront de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018 (et non plus à compter de la publication des ordonnances).
 

* Précisions sur les référendums
 

L'ordonnance ajoute de nouvelles possibilités de recourir au référendum dans les TPE, en l'absence de délégués syndicaux, sur tous les sujets ouverts à la négociation. La version définitive de l'ordonnance fixe un délai de 15 jours minimum entre la transmission du projet d’accord aux salariés et l’organisation de la consultation.
 

Un décret en Conseil d'Etat est toutefois nécessaire pour l'entrée en vigueur de cette disposition.
 

La conclusion du protocole spécifique fixant les modalités du référendum d'entreprise n'est plus réservée aux organisations syndicales signataires de l'accord : toutes les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des voix au 1er tour des élections professionnelles peuvent signer ce protocole.
 

* Accord type TPE
 

Revenant sur la loi El Khomri, l'ordonnance supprime l’exigence d’un accord de branche étendu pour la conclusion d’accords de branche type à destination des TPE.

Dorénavant, tous les accords de branche devront obligatoirement comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou justifier l'absence de celles-ci.
 

* Motivation de la lettre de licenciement
 

Dans le projet d'ordonnance, l'employeur pouvait compléter et préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après sa notification. Finalement, il ne pourra plus que les préciser, c’est-à-dire que l’employeur pourra préciser ultérieurement des éléments liés à son motif de licenciement mais ne pourra pas ajouter un nouveau motif non mentionné initialement dans son courrier.
 

* Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
 

Le tableau concernant les licenciements injustifiés dans les entreprises de moins de 11 salariés reste inchangé.

Pour les entreprises de plus de 11 salariés, l’indemnité maximale pour un salarié ayant 2 ans d’ancienneté passe de 3 mois à 3.5 mois de salaire brut.
 

Une exception est ajoutée pour justifier la non application du barème par les juges : les licenciements nuls en raison d’une discrimination (les autres raison déjà prévues sont : la violation d’une liberté fondamentale, et le fait de harcèlement moral/sexuel).
 

* Compte professionnel de prévention (C2P)
 

A compter du 1er octobre 2017, les 4 critères exclues du C2P (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux) ne donneront pas lieu à cotisation additionnelle.
 

Durant le dernier trimestre 2017, seules les rémunérations des salariés exposés aux 6 facteurs retenus pour le C2P (travail de nuit, travail répétitif, travail en horaire alternants ou en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes) entreront dans le calcul du montant de la cotisation additionnelle des employeurs.
 

* Télétravail
 

L’accord collectif sur le télétravail (ou à défaut, la charte de l’employeur) doit préciser "les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail".

 

Ces dispositions sur le télétravail s’appliquent dès le 24 septembre 2017 et se substituent, sauf refus du salarié, aux clauses de contrat existantes qui sont contraires ou incompatibles.
 

* CDI de chantier
 

L’accord de branche fixant les conditions du recours à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération devra aussi prévoir "les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée".
 

* Mise en place du Comité Social et Economique (CSE)
 

La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
 

Le principe reste celui de la mise en place du CSE (fusion des élus CE, DP et CHSCT) au renouvellement de l’une des IRP existantes et au plus tard le 31 décembre 2019. Mais le calendrier de mise en place a été précisé :

 

Les ordonnances définitives apportent également une précision relative aux subventions de fonctionnement du CSE. Ce budget est calculé sur la masse salariale brute qui est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales (art. L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale) à l'exception des indemnités de rupture du CDI.
 

L'ordonnance ajoute que les "sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l'année de référence en application d'un accord d'intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute" retenue pour le calcul de cette subvention.